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Os perigos da baixa performance nas empresas

Os perigos da baixa performance nas empresas

No Brasil temos um problema cultural crônico que nos impede de lidar com a baixa performance nas empresas. A verdade é muitas vezes distorcida, generalizada e até omitida, mas posso garantir que somente é possível resolver algo definitivamente se entendemos com profundidade daquilo que estamos tratando, e claro, isso não é trabalho para os amadores.

Pesquisas têm demonstrado dados bastante convincentes sobre os perigos da baixa performance, independente do tamanho da empresa, é bem claro que, quanto mais alto maior é o tombo (e também melhor é a visão). Em suma as empresas sentem desconforto, insegurança e medo ao tratar deste assunto, porque terão que demitir, terão que contratar, terão que enfrentar burocracia, terão que começar de novo, terão que buscar ajuda externa, terão que pagar indenizações trabalhistas, terão o nome manchado, entre outros tantos absurdos que prendem os “cabeças” das empresas e limitam os mesmos de tomar a decisão certa, antes tarde do que nunca.

É impossível manter uma construção sólida e próspera em cima de areia movediça?

Sempre gostei do guru americano da motivação, Jim Rohn, e amo uma das suas citações mais famosas: “Se você não está disposto a arriscar, esteja disposto a uma vida comum.”

Você concorda? Tenho quase certeza que sim…

No final das contas é assim, a coragem que não é usada diminui; o compromisso que não é exercido desvanece; a paixão que não se exprime dissipa-se.

Porém, o assunto é vital para qualquer empresa que queira se manter competitiva e na vanguarda da criatividade e da inovação. Não existe espaço para a baixa performance continuada nas empresas, aquela assistida e aplaudida pelas pessoas. Ela não apenas prejudica os resultados, mas também o moral da equipe, é, literalmente, um rolo compressor que não tem dó nem piedade de suas “vítimas”. Sempre que alguém da equipe não está fazendo a sua parte (e, pior, com a passividade da liderança), o resto da equipe se desmotiva e se sabota. Acaba acontecendo um movimento muito ruim, que é o dos bons deixarem a empresa, por não se sentirem valorizados.

Ninguém que é realmente bom quer ficar num ambiente medíocre. Logo, é fundamental que um líder encare essa questão de maneira proativa antes que se torne um problema.

E o que pode ser feito? Brad Kersh, Presidente da JB Training Solutions, criou um bom roteiro para isso, que eu adaptei e comentei para nossa própria realidade. Funciona assim:

1. Diagnostique o problema.

A performance de uma pessoa está ligada a três grandes áreas, que chamamos de CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes).

• A pessoa tem os conhecimentos (teóricos) necessários para realizar a tarefa?
• A pessoa tem as habilidades (práticas) necessárias para realizar a tarefa?
• A pessoa tem as atitudes certas (entusiasmo, motivação, paixão) para realizar a tarefa?

2. Crie um plano de ação.

O famoso PDI - Plano de Desenvolvimento Individual. Defina os indicadores de performance, objetivos claros, específicos, dilatados e fáceis de acompanhar. Estabeleça o que é “sucesso” para a carreira daquela pessoa, o que exatamente vai ser comemorado depois de 30, 60 ou 90 dias? Como vocês vão saber (líder e liderado), que houve avanços?

3. Organize uma lista de consequências.

Comece a deixar claro que existirão consequências para a não melhoria, ou seja, a continuidade da baixa performance. É importante resgatar a dor e as perdas no caso de insucesso do processo.

4. Deixe claro que você está do lado do seu liderado.

Espere a alta performance dos seus liderados seja qual for a situação e estimule cada um deles a vencer, sempre. Relembre-os de que o feedback faz parte do crescimento de qualquer pessoa e que você quer ajudá-los a crescer e se superar. Mas deixe claro que a própria pessoa precisa se comprometer 100% (não 99% e sim 100%) com seu próprio crescimento, desenvolvimento e evolução. Faça com que a reunião de revisão de performance seja motivadora e estimulante, e não o contrário. Lembre que não é bronca: é PDI - Plano de Desenvolvimento Individual!

5. Documente tudo.

Se por acaso você precisar tomar uma medida mais drástica no futuro (demitindo a pessoa, por exemplo), é melhor ter tudo isso muito bem documentado. Ao fazer os 4 passos anteriores, coloque tudo no papel e peça para que o liderado assine (ele deveria ter uma cópia também). Não se esqueça de envolver o RH da sua empresa também! Os membros dessa equipe são fundamentais para ajudar no processo, aconselhando em todas as etapas.

6. Quando chegar o momento de tomar uma decisão mais dura, não enrole.

Tem um ditado que diz “Que Deus me dê a serenidade para aceitar as coisas que não posso mudar, a coragem de mudar as coisas que posso e a sabedoria para saber a diferença”. Existe um momento em que fica nítido que a baixa performance não vai mudar. O problema é geralmente falta de coragem ou excesso de identificação com a pessoa (ou seus problemas). Porém essa não é uma desculpa aceitável: decidir é uma das funções da liderança e aceitar a mediocridade dentro da equipe não pode ser aceito. Nessas horas eu gosto do que Jack Welch chama da “Lei dos 3 Strikes”, baseada no jogo de baseball. Primeira advertência, segunda advertência e a terceira é demissão. Ter isso claro para todo mundo facilita imensamente a sua vida como líder. Não tem que ficar pensando se deve conceder a sétima, a vigésima-quinta ou a milionésima chance. Não tem “chance” para quem escolhe consistentemente o caminho do erro. São duas tentativas (de 30 a 90 dias cada uma, dependendo do cargo, ramo, cultura da empresa) e na terceira a pessoa já sabe que não vai continuar. Na imensa maioria dos casos ela mesma já pede demissão. Mas isso só acontece caso as regras sejam bem claras, bem comunicadas e bem seguidas (ou seja, sem ficar quebrando e dando um mau exemplo).

Se um líder:

• Diagnosticou corretamente o problema…
• Ajudou a criar com o liderado um plano de ação em forma de PDI…
• Tornou explícitas as consequências da não melhoria…
• Deixou claro seu apoio ao processo de desenvolvimento do liderado…
• Documentou tudo…

Quando chegar o momento de tomar uma decisão mais dura, não terá motivos para procrastinar. A procrastinação é uma atitude clássica de um líder sem confiança, que está perdido e, com medo de errar, adota o “deixar para depois”.

Um bom líder cuida da sua equipe como um bom jardineiro cuida do seu jardim…

Amor e Sabedoria.

Thiago Tombini

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